Eine aktuelle ISC2-Studie wirft einen Blick auf die Erfahrungen neurodivergenter Fachkräfte – also Menschen mit Autismus, ADHS, Lese-Rechtschreib-Störung oder anderen neurokognitiven Besonderheiten – und darauf, wie Arbeitsstätten sie besser unterstützen können. Demnach identifizierten sich 12% der Befragten weltweit (1.852 von 16.029 Teilnehmenden aus der Cybersecurity-Branche) als neurodivergent. Während viele ihrer Berufserfahrungen denen nicht-neurodivergenter Kollegen und Kolleginnen stark ähneln, zeigt die Studie auch Unterschiede auf, die im Folgenden genauer betrachtet werden.
Arbeitsmuster und Zufriedenheitsfaktoren
Eine Beobachtung der Studienverantwortlichen ist es etwa, dass neurodivergente Fachkräfte etwas häufiger in kleinen Unternehmen (17% vs. 15% im Durchschnitt) und öfter in nicht-leitenden, höheren Positionen arbeiten (44% vs. 39%). Weitere Unterschiede zeigen sich in den Wegen zum Berufseinstieg: 6% der Befragten geben an, den Beruf durch eigenständige Exploration vor ihrer ersten Stelle entdeckt zu haben (4% im Durchschnitt), und 5% über den Militärdienst (vs. 3% im Durchschnitt).
Obwohl 79% angeben, ihrer Arbeit leidenschaftlich nachzugehen, liegt die Arbeitszufriedenheit bei neurodivergenten Befragten bei 67% – leicht unter den 70% der nicht-neurodivergenten Kollegen und Kolleginnen. Im Vergleich zu 2024 ist dies jedoch ein Anstieg um 7 Prozentpunkte. Als einen zentralen Faktor für Zufriedenheit offenbart die Studie das Gefühl der Beschäftigten, wertgeschätzt zu werden: Während 64% der neurodivergenten Befragten dies bestätigen, sind es bei den neurotypischen 71%. Neurodivergente Mitarbeitende, die sich nicht wertgeschätzt fühlen, berichten nur eine Zufriedenheit von 28% – bei starker Wertschätzung steigt diese auf 87%.
Herausforderungen bei Arbeitsbelastung und Flexibilität
Im Vergleich zu nicht-neurodivergenten Fachkräften nennen neurodivergente Kollegen und Kolleginnen häufiger folgende Faktoren, die ihre Zufriedenheit beeinträchtigen:
- Fehlende Karrierechancen (31% vs. 26%)
- Überlastung durch Personalmangel (31% vs. 27%)
- Zusätzliche Aufgaben außerhalb des eigenen Fachgebiets (23% vs. 18%)
- Mangelnde flexible Arbeitsmodelle (17% vs. 14%)
Gleichzeitig betonen die Befragten die Bedeutung von Flexibilität: 43% sehen flexible Arbeitsregelungen (z.B. Remote-Optionen) als entscheidend für ihr Engagement – ein höherer Wert als bei nicht-neurodivergenten Kollegen und Kolleginnen (38%).
Unsicherheit bei Karrierewegen
Während 79% der neurodivergenten Fachkräfte langfristig in der Cybersecurity bleiben möchten (vergleichbar mit dem Durchschnitt), zeigen sie sich unsicherer in Bezug auf ihre individuelle Karriere: 32% stimmen der Aussage zu, sich unsicher über die langfristige Berufsperspektive zu fühlen (vs. 27% bei neurotypischen Fachkräften). Auch die Erschöpfung durch das rasante Tempo der Branche ist bei ihnen ausgeprägter (53% vs. 46% bei nicht-neurodivergenten Kollegen und Kolleginnen).
Empfehlungen für Unternehmen
Der Berufsverband für Cybersecurity-Experten gibt folgende Handlungsempfehlungen an die Hand, mit denen Organisationen neurodivergente Fachkräfte unterstützen können:
- Flexible Arbeitsmodelle fördern, da diese besonders wichtig für neurodivergente Mitarbeitende sind.
- Wertschätzung sichtbar machen: Das Gefühl, geschätzt zu werden, korreliert stark mit der Arbeitszufriedenheit – bei neurodivergenten Fachkräften ist der Effekt besonders ausgeprägt. Inklusive Kulturen und sichtbare Anerkennung sind den Studienautoren zufolge hier entscheidend.
- Barrierefreie Einstiegswege schaffen, z.B. durch Stipendien oder Berufswechselprogramme.
- Arbeitsbelastung und Wohlbefinden überwachen, um Burnout vorzubeugen.
