Wenn HR die Sicht der Belegschaft auf KI ignoriert

Die Implementierung von künstlicher Intelligenz (KI) in Unternehmen hat mit der Freischaltung von ChatGPT im Jahr 2022 massiv an Fahrt aufgenommen. Die Versprechen sind nicht nur für beinharte Neoliberalisten, sondern auch für überzeugte Humanisten verlockend: Effizienzsteigerungen, präzisere und damit fairere Entscheidungen sowie die Automatisierung stupider, die conditio humana beleidigende Aufgaben. Nach fast 20 Jahren glücklicherweise wenig stupider Arbeit zu psychologischen Aspekten der Automatisierung in Lehre und Forschung freut mich die erhöhte Aufmerksamkeit für KI natürlich. Doch zugleich wundert mich, wie stark Organisationen eine der zentralen Gefahren unterschätzen. Diese ist menschlicher Natur: Die Einführung von KI ist eine erhebliche Herausforderung für zunächst Akzeptanz und später Vertrauen von Beschäftigten. Hat HR das nicht im Fokus, wird nicht nur der Erfolg von KI-Projekten riskiert, sondern auch die wichtigste Währung – Vertrauen – verspielt. Das betrifft nicht nur die Mitarbeitenden: Ein vom ROI enttäuschtes Management lässt sich oft nur zögerlich für ein neues KI-Projekt begeistern.

Die Kluft zwischen Management und Mitarbeitenden

Aus der Perspektive des Top-Managements erscheint die Einführung von KI logisch. Schließlich gilt es, die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern – und man hat an den Bühnen der unzähligen Tech-Tagungen begeisterten Key-Note Speakers zu allen Varianten des homo digitalis gelauscht. Es stimmt: Unternehmen können mit KI-Tools schneller und präziser auf Marktentwicklungen reagieren, Prozesse optimieren und Ressourcen effizienter nutzen. Doch während Manager schwärmen, erleben viele Beschäftigte den Einzug der KI in den Arbeitsalltag anders. Hier öffnet sich eine Kluft zwischen der strategischen Perspektive des Managements und der durch das Operative geprägten Wahrnehmung der Mitarbeitenden. HR gilt seit jeher als Mittler zwischen diesen Ebenen und ist im Fall von KI ganz besonders gefordert. Immerhin steht nichts Geringeres auf dem Spiel als die berufliche Identität der Menschen im Unternehmen. Im Guten wie im Schlechten: Während einige Mitarbeitende das Thema als Möglichkeit der persönlichen Weiterentwicklung umarmen, sind andere von Furcht vor Entwertung ihrer Kompetenzen und Expertise getrieben. Sofern Beschäftigte KI mit Unsicherheit und sogar Furcht begegnen, gilt: Diese Wahrnehmung kann zu weit mehr als Verweigerung oder gar Maschinensturm führen. Kultur und Klima der gesamten Organisation können Schaden nehmen. In Zeiten von intensivem Fachkräftemangel und Fehlzeiten ein Risiko, dem Firmen schnell begegnen sollten.

HR als Mittler zwischen Welten

Menschen sind gegenüber Veränderungen grundsätzlich adaptiv – jedoch nur dann, wenn sie die Ziele sowie den Nutzen dieser Veränderung verstehen und sich aktiv am Wandel beteiligen. HR sollte also nicht nur technische Schulungen anbieten, sondern die Einführung von KI als kulturelle Veränderung betrachten. Erforderlich ist eine offene Kommunikation, die den Mitarbeitenden nicht nur die Vorteile, sondern auch die potenziell kritischen Auswirkungen aufzeigt. Eine erfolgreiche Implementierung von KI macht einen klaren und offenen Dialog mit den Mitarbeitenden zur Pflicht, auch mit Blick auf die Darstellung von KI in Medien und sozialen Netzwerken. Es reicht nicht aus, die Technologie einzuführen und darauf zu hoffen, dass Neugier, New Work Mindset und Flurfunk den Rest regeln. HR spielt daher – wie sonst auch, wenn sie mit ausreichend Befugnissen ausgestattet ist – eine zentrale Rolle im Change Management, insbesondere wenn es um die Integration neuer Technologien geht, die Arbeitsbedingungen, Aufgaben sowie die berufliche Identität und Existenz von Beschäftigten beeinträchtigen. Vor allem sollte HR zwischen dem Management, das die Einführung von KI als strategische Notwendigkeit sieht, und den Mitarbeitenden vermitteln, die diese Veränderung als Bedrohung empfinden. Die Mission: Zügig eine Vertrauensbasis schaffen und pflegen. Dazu gehört auch die Diskussion darüber, wie Arbeit in einer automatisierten Arbeitswelt eigentlich aussehen kann. Wenn hierfür zunächst Sachkenntnis, Zeit oder andere Grundlagen fehlen, genügt auch eine Beschreibung des Optionsbaums in groben Zügen.

Zukunft gestalten statt Furcht kultivieren

Die Einführung von KI sollte nicht als isolierte Top-Down-Entscheidung verstanden werden, sondern als gemeinsamer Prozess gestaltet sein. HR soll traditionell ein Umfeld schaffen, in dem die Mitarbeitenden ihre Bedenken und Ideen offen äußern können. Dass HR oft technisch wenig beschlagen ist und im Stuhlkreis statt im Board-Meeting sitzt, mag hinderlich für die Geschwindigkeit im Change Management sein. Diese Umstände machen jedoch ein stetes Engagement für offenen Austausch nicht unmöglich. Wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, dass sie Teil des Veränderungsprozesses sind und ihre Meinung zählt, wird die Akzeptanz von KI deutlich steigen und Vertrauen aufgebaut. HR-Maßnahmen sollten daher darauf abzielen, Strukturen zu schaffen, die diese Partizipation fördern – sei es durch regelmäßige Feedbackschleifen, Workshops oder interne Plattformen für den offenen Austausch. Dazu gehört auch die Einführung und Aktualisierung von Schulungsprogrammen, die den Mitarbeitenden Wissen und Verständnis für die Funktionsweise und den Nutzen entsprechender Tools vermitteln. Menschen fürchten das Unbekannte, Wissensvermittlung und Erfahrungen wirken dem entgegen.

Eine Handreichung aus Forschung und Lehre

Beim Stichwort Wissensvermittlung kommt die akademische Welt ins Spiel. Im Idealfall nicht als Elfenbeinturm der Besserwisser, sondern als Helferin für die Herausforderungen in der Unternehmenspraxis, die schließlich mittelbar den akademischen Spaß finanziert. Evidenzbasierte Erkenntnisse, niedergeschrieben in fundierten Fachartikeln wissenschaftlicher Zeitschriften, sind gerade dann von unschätzbarem Wert, wenn die Quantität der Informationen hoch und die Qualität gering ist. Daher lohnt es sich auch für Praktikerinnen und Praktiker, den aktuellen Stand der anwendungsorientierten und interdisziplinären Forschung im Blick zu behalten.

Aber was genau im Blick haben und wohin kann das Auge überhaupt schweifen? Hier ein Angebot: Mehr als 10.000 verlinkte Fachartikel zur Arbeitswelt, digitalen Transformation, KI und Automation sowie vollständige Lehrunterlagen zur Mensch-Technik-Interaktion kostenfrei in meiner stetig wachsenden Bibliothek (Link hinter dem QR-Code unten). Wer die Lektüre überspringen und direkt handeln möchte, findet in der Bibliothek mit dem DeepR-Q auch einen frei zugänglichen Fragebogen zur Erfassung der Erwartungen von Beschäftigten an ihre persönliche berufliche Zukunft mit KI. Eine solche Datenerhebung als Basis für konkrete Maßnahmen könnte sich lohnen – denn Gefahr ist im Verzug.